“同工同酬”不能沦为“纸上权利”

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时事政治：同工同酬的分配原则在保障相对弱势的劳务派遣工的权益，促进劳动关系和谐、稳定，保障收入公平乃至社会公平等方面，无疑具有重大意义。此番征求意见，相信相关部门一定是本着倾听民意、汇聚民智的态度，努力出台好的制度。
人力资源和社会保障部起草的《劳务派遣若干规定(草案)》已于8月7日向社会公开征求意见，这使得规制劳务派遣的话题再度升温。为此，本报从8月30日起推出系列报道，剖析劳务派遣中的若干热点难点，回应公众关切。9月2日，本报系列报道之三聚焦的是同工同酬问题，相关专家和公众都在接受采访时表示，同工同酬需要进一步细化和明确，同时表示同工同酬应该包括工资和福利待遇。
而稍早之前，有媒体刊发的关于同工同酬不包括福利和保险的说法引发了关注。目前，这个问题尚在讨论和征求意见的阶段，究竟结果如何，还有待专家学者建言献策，以及相关部门的共同参与。
从同工同酬的初衷来看，它是要求用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。那么，福利和社保算不算劳动报酬的组成部分呢?在这个问题上，公众的期待和认知是明确的，但法律上的规定却相对模糊。
尽管《劳动法》和《劳动合同法》早就明确了同工同酬的分配原则、也认可被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但对“酬”的范围一直未有明确具体的阐释。而从此次草案相关条款对同工同酬的规定来看，正如本报报道所言，“基本上照抄了新《劳动合同法》第六十三条”，即依然延续了上位法的“模糊”表述，“酬”的范围问题依旧无法解决。如此一来，同工同酬的权利能否得到切实维护，似乎多了一些未知成分。
而从社会现实来看，一方面，福利和社保其实早已是劳动者收入的重要组成部分。根据有关统计，如果按照社保缴费最高基数来计算，企业需要额外承担的社保、公积金等五项费用是职工工资的近四成。也就是说，一个职工如果名义工资是每月1万元，企业需要支出将近1.4万元，而职工拿到手是7000元左右。但实际上，不管是扣缴职工的部分还是企业为职工缴纳的部分，最终其实都会在适当的时候体现在职工的权益上，比如养老和医疗，而诸如公积金更是实实在在的收入。此前，劳务派遣之所以流行或者被滥用，正是因为一些企业想规避这部分“负担”。
另一方面，一些企业饱受诟病的原因之一，恰恰是高福利、高社保。比如，有企业曾被曝光职工公积金缴存金额每月万余元，一些企业员工交通补助、通讯补助动辄每月数千元更是屡见不鲜，可他们工资条上的基本工资却往往显得“可怜”，每月只有一两千元。“低工资，多补贴，泛福利”、“工资外收入不透明”，已经成为一些企业职工薪酬状况的常态。当然，这些都是针对正式工而言。
尽管相关部门强调，就算同工同酬不包括福利和社保，也“绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社保”，但实际上，福利待遇的有无，社保缴存比例的高低最终带来的很可能是劳动报酬上的天壤之别。从某种意义上来说，这更像是在制度上为“同工不同酬”提供了“合法化”的依据和生存空间，一些企业很可能利用这个说法钻空子。
同工同酬的分配原则在保障相对弱势的劳务派遣工的权益，促进劳动关系和谐、稳定，保障收入公平乃至社会公平等方面，无疑具有重大意义。此番征求意见，相信相关部门一定是本着倾听民意、汇聚民智的态度，努力出台好的制度，从而使同工同酬不会沦为一项“纸上权利”。

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